Part 1. 살아남으려면 조직부터 이해하라
평론가는 사람들의 감정을 자극하고 일의 의욕을 꺾기 일쑤다. 그 때문에 조직의 편을 가르기도 하고, 소극적이고 부정적인 분위기를 조성하기도 한다. 그리고 결정적으로 그들은 움직이지 않는다.
기업에서 원하는 것은 평론가가 아니라 이렇게 실제로 뛰는 사람들, 머리로만 앞서가는 사람이 아니라 실제로 일을 끌로 나가는 사람들이다.
기업에서 최고의 인재로 꼽는 이들은 바로 이런 사람들이다. 확실한 실무역량을 갖추고 자신의 직무에서 성과를 내는 동시에 문제를 해결하기 위한 해법을 제시하고 직접 뛰어들어 실행에 옮기는 이들, 곧 문제해결형 인재라고 불리는 사람들이다.
조직이 원하는 것은 문재해결형 인재, 해결사는 이론가나 평론가가 아닌 실천가다. 학력이나 학점, 외국어 실력만으로는 안된다. 실무 역량을 갖추고 묵묵히 자신의 길을 갈수 있는 사람. 주변의 말에 귀 기울이면서도 자신의 생각을 실천할 용기를 지닌 사람이 해결사로 성장한다
실제로 학력은 세계적으로 인재 평가의 기준으로 통용된다. 사회적으로 합의된 지식과 가치를 제대로 습득하고 적절히 구현하도록 하는 것이 바로 교육이고 그러한 교육적 성취도가 적나라하게 반영된 것이 학력이 아닌가. 그렇다면 기업에서 학력 또는 학벌을 가장 중요한 기준으로 삼는 것은 아주 당연한 일이다.
오로지 기업과 오너에 대한 충성심만으로 똘똘 뭉친 사람들, 능력이나 성과로 따지자면 그보다 더 나은 이들이 숱한데도 한발 한발 행보가 달라지더니 어느 순간 범접할 수 없는 위치에 가있는 사람들. 대기업 임원의 10%는 바로 이런 충성파로 구성되어 있다.
능력 있고 야심찬 직원, 그런데도 충성심이 전혀 없는 직원은 회사입장에서 볼 때 마치 시한폭탄과 같은 존재다.
충성심이라는 것은 눈에 보이는 것도 아닌데 임원들이 어떻게 알랴 하겠지만, 신기하게도 그들의 눈에는 직원들의 충성심이 보인다. 저 사람이 회사를 자기 자신의 일부로 여기고 그 가치에 동조하고 있는지 적당히 일하면서 보수를 받는 직장으로 여기며 늘 불만에 차 있는지 윗 사람은 귀신같이 안다.
한 사람이 어떤 분야에서 오래 근무하였다고 할 때 그가 해온 일이 난이도가 높고 부가가치가 많은 일이라면 그는 전문가다. 그러나 그가 단순업무에만 종사해 왔다면 그를 전문가라 부르지 않는다. 다시 말하면 전문성이란 전적으로 일의 양이 아닌 질의 문제다.
피터드러커는 지식노동자에게 중요한 것은 능률이 아니라 목표달성 능력이라고 했다. 스스로 목표를 정하고 이를 달성하는 방안을 찾는 것이 지식노동자의 일이라는 것이다.
그냥 일을 열심히 하는 사람은 이제 별 매력이 없다. 숙련도는 누구나 갖출 수 있다. 중요한 것은 "어떤" 일인가, "어떻게" 열심히 하는가이다. 전문성은 바로 여기서 나온다.
숙련도와 전문성은 다르다. 오래 일하면 누구나 그 일에 익숙해진다. 하지만 전문성을 얻기 위해서는 그것만으로는 부족하다. 의미 있는 지식과 경험이 쌓이고 네트워크가 확장되어야 한다. 그래야 생산성이 높아지고 부가가치가 커진다
전문성은 경험의 기간보다는 경험의 질에 더 좌우된다. 얼마나 오래했는가보다는 얼마나 깊이, 강도 있게 일했는가가 관건이다.
『직업에서도 직무에서도 마찬가지다. 남보다 더 많은 노력, 고된 훈련은 필수적이다. 때로는 단순 작업에만 매달리는 기간이 필요할지도 모른다.
피터더러커의 주장처럼 목표달성 능력도 사실 하나의 습관이며 습관적인 능력의 집합이다. 실행능력도 믿기지 않을 만큼 단순해서 몸에 밸 때까지 반복적으로 훈련하여야 한다.
더구나 그 능력을 유지하려면 피나는 반복 훈련을 필요로 한다. 결국 실행능력은 선천적인 것이 아니라 연습과 훈련을 통하여 습득되는 것이다. 그럼에도 전문성과 숙련성은 다르다. 숙련성을 넘어서야 전문성을 얻을 수 있다. 거기서 멈추지 말고 더 앞으로 나가야 한다.』
전문성은 어떻게 해야 확보할 수 있을까? 기본은 일관성을 갖추는데 있다. 일관성은 한 사람의 직장과 직업에 관한 목표를 보여주는 지표일뿐 아니라 직장생활을 통해 그가 얻는 지식과 경험이 전문성으로 이어지고 있는지를 가늠할 수 있는 척도다.
전문성을 브랜드화 하고 싶다면 단순히 어느 분야에서 오래 일했다는 점만 강조해서는 안 된다. 자신이 구체적으로 어떤 전문가인지를 발견해내고 자신있게 내세울 수 있어야 한다.
『조직의 울타리를 떠나면 개인이란 약하디 약한 존재가 된다. 누구나 마찬가지다. 그러니 어떻게 해야 할 것인가. 힘을 기를 수 있을때 자신의 힘을 키워야 한다.
온실속 화초처럼 회사라는 울티리 안에서 만족하지 말고 지금 몸담고 있는 조직의 브랜드가 걷혔을때 나의 경쟁력이 어느 정도일지, 시장에서 과연 가치를 인정받을 수 있을지를 냉정하게 따져보아야 한다. "정말 자신 있는가 ?" 』
많은 보상에는 어떤 식으로든 그에 상응하는 스트레스가 따르게 마련이다. 사실 아주 당연한 사실인데도 대부분의 직장인들은 이를 쉽게 간과하곤 한다.
연봉은 성과와 스트레스의 대가이기 때문이다. 성과와 스트레스는 업무시간과 업무량, 업무강도에서 나오는 것이다. 하나를 얻으려면 다른 하나를 포기하는 것이 자명한 세상이치다.
많은 보상을 바란다면 안정성에 대한 기대를 버리고 그만큼 치열하게 노력하고 더 많은 성과를 만들어야 한다. 하지만 높은 연봉을 포기 할 수 있다면 안정성을 추구하는 것도 현명한 길일 수도 있다.
연봉을 많이 받고 싶다는 것은 자연스러운 욕망이다. 하지만 괜히 연봉을 많이 주는 회사는 없다. 회사에서 1억원을 받으면 당신은 회사에 10억원을 벌어주어야 한다. 그 기대치를 채우지 못하면 연봉은 절대로 유지되지 않는다.
경력을 망가트리지 않으면서도 더 많은 연봉을 설계할 수 있는 가장 좋은 방법은 희소성을 키우는 것이다. 차별화를 통하여 다른 사람으로 개체할 수 없는 존재가 된다면 더할 나위가 없다.
자신의 가치를 올리는 또 다른 방법은 전문성을 끌어올리는 것이다. 직무와 관련된 자격을 따거나 교육을 받아 전문성을 강화하면 자기 가치도 재평가 받을 수 있게 된다
창업주가 오너로 있는 기업은 대체로 연봉이 낮다는 점을 알아두어야 한다.
기업에서 이직자를 기피하는 이유
- 자기 담당분야에서 충분한 교육훈련을 받지 못하였을 것이다
- 충분한 직무경험도 쌓지 못하였을 것이다
- 조직 적응력과 조직에 대한 충성도가 떨어질 것이다
- 조직생활에 따른 스트레스에 대한 내성이 약할 것이다
- 총체적으로 보건데 업무에서 성과가 떨어질 것이다
- 지금가지 그랬듯이 곧 다른 회사로 옮겨갈 것이다.
이직의 만족도는 횟수와 반비례한다. 이직이 문제의 근본적인 해법이 될 수 없는 경우가 대부분인데다가 이직 횟수가 늘어날수록 직장의 수준은 낮아지고 입사 뒤 적응력도 덜어지기 때문이다.
이직을 할 때는 가능한 직무의 일관성을 유지하라. 자주 이직을 했더라도 이력서에 일관성이 보이면 면접관들은 호의적인 태도를 취한다. "습관적 이직자가 아니라 목적의식으로 움직인 사람"으로 평가 받기 때문이다.
많은 이들이 이직에 실패하는 이유는 무엇일까. 가장 큰 원인은 바로 이직의 동기에 있다. 많은 사람들이 직장생활이나 이직의 목표를 "성공"에 두고 있다. 이때 성공의 핵심 잣대는 연봉이나 직급이다. 적성이나 직책, 직무, 더 나아가 직업은 후순위로 밀려나 버린다.
학력이라는 스트레스에 떠밀려 억울하고 답답한 심정을 보상받으려는 심리로 대학이나 대학원에 진학했다간 정말 앞날이 제대로 꼬일 수 있다.
일반적으로 기업에서 학력을 바라다 볼 때는 대학을 기준으로 삼는다. 졸업대학과 대학원이 다르면 대학을 먼저 본다.
MBA는 자기 계발과 재충전의 계기이자 목표를 향해 한 단계 도약하기 위한 출발점일 뿐 결코 성공의 열쇠나 완결점이 될 수 없다.
제대로 한판 승부를 내볼 각오라면 질 싸움에 섣불리 끼어들어선 안된다. 기존 룰 안에 들어가서 불리한 싸움을 하려들지 말라는 말이다. 모든 사람이 길이로 평가하려는 자리에 어슬픈 길이를 가지고 끼어들 필요가 없다. 적당히 묻어서 가려면 모르되 한번 제대로 해볼 요량이거든 차라리 넓이로 붙어보자고 주장해야 한다.
『역사상 최고의 전략가로 일컬어지는 이순신은 이기는 싸움을 하기로 둘째가라면 서러운 인물이다. 그는 40여차례의 해전에서 단 3회를 빼고는 모두 숫적으로 우세한 싸움판을 만들어 놓고 전투를 벌였다.
유명한 옥포해전도 91척의 배로 왜선 30여척을 상대하였던 싸움이다. 그밖에도 전투에서 유리한 장소와 시간을 선택하고 지형의 이점을 십분 활용하는 것이 그의 특기 였다.
이를 두고 선승구전(先勝求戰), 즉 먼저 이겨놓고 나중에 싸워서 이기는 전략이라고 부른다. 가장 이길 확률이 높은 싸움, 그것은 두말할 것도 없이 유리한 싸움이다.
학력이라는 견고한 평가 잣대 앞에서 이기고 싶다면 자신에게 유리한 판을 만들라. 그리고 이기는 싸움을 하라. 그래야 이길 수 있다 』
박수를 받을 때 꼭 떠나야 하는 것은 아니지만 적어도 박수가 언제까지 계속될 것인지는 생각해야 한다. 그 고민의 시점을 놓쳐서는 안된다. 언제 ? 박수를 받고 있는 지금 고민해야 한다.
Part 2. 직장에서의 인관관계는 승진대기표이다.
조사에 따르면 경영자들의68%는 자신이 "자주보는 직원"을 발탁했다. 유능한 직원이나 성실한 직원보다 자주 만나고 소통하는 직원을 먼저 승진시킨다는 것이다.
능력과 성과도 중요하다. 하지만 기본만 갖춰서는 경쟁력이 떨어진다. 눈에 띄어야 한다. 나의 존재를 알려야 한다. 내가 준비되어 있음을 기꺼이 입증하여야 한다.
사장과 임원을 멀리하지 마라. 최대한 그들과 가까운 곳으로 옮기고 그들에게 당신의 존재를 알려라. 그들을 닮고 그들로부터 배워라. 그래야 성장할 수 있다. 승진하고 성공할 수 있다.
기업은 한 인재를 채용할 때 그의 네트워크 안에 있는 정보들은 물론 그 안에 속한 인재까지 회사와 연결되기를 기대한다. 한 인재를 통해 회사 역시 새로운 네트워크를 구축하길 기대하는 것이다.
네트워크 지수를 올리는 방법
- 만나는 사람 모두를 "보물"로 여겨라
- 어떤 형태로든 커뮤니케이션을 시도하라
- 관계가 끊어지지 않도록 관리하라
- 마음은 있지만 성격상 불가능하다고 지레 뒷걸음 치지마라. 노력해야 한다.
좋은 인맥이란 양보다 질을 담보하는 법이니 지금 바로 곁에 있는 사람에게 정성을 쏟아라. 당신과 함께 일하는 동료야 말로 당신 네트워크의 핵심이라는 사실을 알고 그들 다른 누구보다 더 귀하게 여겨라. 깊은 관계를 맺으라. 그는 당신의 인생에 천군만마가 되어 줄 것이다.
세상에서 만족하기 힘든 세가지가 있는데, 첫째는 연봉, 둘째는 배우자, 셋째는 직장 상사다.
『 과연 상사는 내 업무의 일부가 아닐까 ? , 정말로 상사없이 내 업무를 잘 수행할 수 있을까 ? , 상사없이도 조직이 원활히 돌아갈 수 있을까 ?
만약 이 질문들에서 "그렇다"라는 대답이 나오면 일단 본인의 인식구조에 오류가 있는 것이 아닌지 의심해보아야 한다.
그게 아니라면 회사에 지나치게 군살이 많은 것일 수 있다. 원래 상사란 꼭 필요한 만큼만 존재하게 되어 있기 때문이다. 필요 없는 상사가 있다면 그는 회사의 군살일 뿐이다.
상사에게 자신의 의견을 이유와 함께 정확히 밝혔는데도 받아들여지지 않는다면 자신을 믿고 한번 더 주장해 볼 수 있다. 그런데도 마찬가지 결과라면 이제는 깨끗하게 상사의 결정에 따라야 한다. 상사의 결정이 잘못되었더라도 일단 수용하면서 부작용을 최소화하는 쪽으로 방향을 돌려야 한다.
리더쉽의 손상은 조직의 기본 룰을 손상하는 일이기도 하다. 그러니 상사의 선을 넘는다는 것은 상사에게 내가 "이 조직에서 더 이상 일할 수 없는 사람"임을 공표하는 일이기도 하다
『어떤 상황에서건 상사가 바뀌면 늦어도 60일 이내 태도를 분면히 해야 한다. 그를 나의 상사로 온전히 받아들일 것인지 아니면 떠날지를...
그와 함께 가기로 하였다면 적극적으로 그의 편이 되어야 한다. 그를 지지하고 그의 업무지시에 충실히 따라야 한다. 그걸 수 없다는 판단이 서면 다른 부서, 다른 직장을 찾아 빠른 시일내에 떠날 준비를 서둘러야 한다.
당당하게 그리고 세련되게 업무를 매듭 짖고 새로 옮겨갈 자리를 찾아보라 』
상사의 의견에 반대한다면 마음껏 반론해도 좋다. 하지만 두 번까지 받아들여지지 않는다면 세 번째는 깨끗이 지시에 따르자. 상사로 하여금 "이 사람은 말할 것은 똑바로 하고 할 일도 제대로 한다"는 생각을 갖게 한다면 앞으로 당신은 대단한 신뢰와 자원을 바탕으로 일할 수 있을 것이다.
사내정치란 파워게임의 성격을 갖는다. 따라서 회사의 중요한 결정에 영향을 끼칠 수 있는 임원급 이상의 인사들 중심으로 벌어지게 되어 있다. 특정 "이너 서클"에 속한 사람들이 리더를 중심으로 주요 포스트를 장악하고 유리한 인사 결정을 이끌어내는 것은 기업에서 흔히 볼 수 있는 일이다.
회사가 어려워져 구조조정을 하게 되면 회사는 조직전체에 끼칠 영향을 최소화할 방법을 고민하게 된다. 이때 1차적 대상이 되는 것은 고립된 사람, 조직내 연결고리가 약한 사람이다.
피할 수 없다. 피할 수 없으면 즐겨야 한다. 어떻게 해야 사내정치의 부정적인 번식력에 장악 당하지 않고 즐길 수 있을까 ? 바로 알아야 한다. 정치란 자고로 위험하고도 중요한 것이니 현명해져야 한다. 실력만 키우면 사내정치와 무관하게 자기의 갈 길을 잘 찾아갈 수 있다고 여기는 것은 순진무구하기 짝이 없는 생각이다. 이런 사람들이야 말로 자신도 모르는 사이에 음성적인 사내정치에 휘말려 영문도 모른채 파워게임의 "희생양"이 되기 십상이다.
사내정치 없는 세상에 살고 싶다고 힘들게 목청 돋을 것 없다. 다시 말하지만 사내정치란 원래 존재하는 것이다. 더도 말고 덜도 말고 그대로만 받아들여라. 그리고, 그 안에서 최선을 다하라.
회식이란 한 장소에서 집중적으로 동료들에게 몰입하게 해주고, 공동의 경험과 정서를 제공하고 공통의 화젯거리를 남긴다. 서로 끈끈한 유대관계를 이어갈 수 있는 "시간의 질"을 담보해주는 것이다.
◆ 반드시 확보해야 할 인재 10가지 특성
1. 사람이 모여든다
2. 그림을 그릴줄 안다
3. 물러서야 할 때를 안다
4. 목표가 분명하다
5. 무엇인가를 만들어 낸다
6. 몰입한다
7. 스스로 동기를 찾아낸다.
8. 인재의 중요성을 알고 있다
9. 총무를 자처한다
10. 호기심이 많다
◆ 곁에 둬서는 안될 직원의 10가지 특징
1. 조직과 다른 목표를 가지고 있다
2. 혼자서 밥 먹는다
3. 평론과 컨설팅을 즐긴다
4. 세력을 규합한다
5. 조직내 사적 연결고리를 중시한다
6. 말을 잘 옮긴다
7. 상황에 따라 다른 잣대를 들이댄다
8. 설득하지 못하고 설득 당한다
9. 사람을 데려오지 않는다.
10. 자기계발에 관심이 없다
『팀워크가 없는 회사는 제대로 운영되지 않습니다. 회사는 공동의 이익을 얻고자 함께 일하는 사람들에 의해 운영됩니다. 혼자 운영하는 조그만 사업체라도 반드시 팀워크는 필요합니다.
기업과 팀워크는 떼려야 델 수없는 단어입니다. 성공한 회사들을 살펴보면 능률적이면서도 조화롭게 협력한다는 사실을 알 수 있습니다. 또한 성공하는 기업에서는 직원간 팀워크를 전담하는 부서가 따로 있어 회사의 운영하는 데 필요한 요소들이 제대로 이루어지고 잇는지 관찰합니다
- 엔드류 카아네기 - 』
팀 리더 혼자만 잘한다고 해서 될 일도 아니고 팀원들의 의지가 충만하다고 해서 될 일도 아니다. 팀의 능률과 성과는 리더와 팀원들이 협력하여 성취했을때 의미가 있으며 그것이 바로 성공적인 팀워크다.
당신이 선배라면 후배들을 키울 수 잇어야 한다. 그동안 쌓은 명시시적, 암묵적 지식과 노하우를 구체화하여 그들에게 잘 전달되는 방법을 고심하여야 한다.
당신이 리더라면 두말할 필요도 없이 팀워크를 성공적으로 이끌 수 있는 리더쉽을 고민하여야 한다. 솔선수범과 자기희생, 신뢰관계를 통해 조직에 활력을 불어 넣고 팀 전체에 끊임없이 동기부여를 하여야 한다.
기억하라. 위대한 성취를 이루기 위해서 하나는 너무나 작은 수다. 함께 일해야 한다. 아무리 뛰어난 사람이라도 함께 일해야 하고 아무리 모자란 사람도 함께 일해야 한다.
처음엔 느려 보이지만 나중엔 천하무적이 된다. 혼자 감당할 수 없는 어마어마한 일도 팀워크를 통해서는 거뜬히 해낼 수 있다. 혼자라면 당장 절망의 나락으로 떨어지고 말 큰 시련 앞에서도 팀원크 안에서는 당당히 이겨낼 수 있다.
Part 3. 성공마인드로 바꿔야 진정한 생존자가 될 수 있다.
우리들의 직장에는 리더가 없다. 대신 사장, 임원, 부장, 팀장들이 있을 뿐이다. 이런 풍토에서 솔선수범, 사명감, 도전정신, 팀워크 등 조직사회의 이상적인 가치들은 길러질 여지가 없다. 그러니 리더가 없다는 것은 희망이 없다는 말에 다름 아니다.
강한2인자는 숙청 대상이 되기 쉽다. 이런 풍토에서 리더십 발휘는 은영중에 금기가 되어 버리고 만다. 그리고 리더십을 외면하는 직장문화 속에서 사내정치꾼은 오히려 더 극성을 부리고 조직은 점점 부패해간다.
팀장 승진이 얼마 남지 않았다고 생각되면 지금부터는 관심의 대상을 리더십과 조직으로 옮기고 집중적으로 공부하여야 한다. 미리미리 조직원을 이끄는 방법을 연구하고 다양한 기법을 터득하여야 한다. 팀장에게는 개인이 아니라 전체 팀의 정체성과 성과가 무조건 먼저라는 사고방식을 확고히 해야 한다.
『과장이 되고 팀장이 되고 심지어 임원이 되어서도 행동은 꼭 사원이나 대리같이 하는 이들이 있다. 무슨 말인가 ? 업무의 흐름과 의사결정, 성과 등 모든 일을 자기중심적으로 바라보고 진행한다는 뜻이다.
실무자급에서는 자기 혼자 일해서 성과를 내면 된다. 하지만 간부가 되면 자기가 일해서 되는 것이 아니라 자기 조직이 일을 하여야 한다. 부장이 되면 부서 전체가 일하도록 해야 하고 사장이 되면 회사 전체가 일하도록 해야 한다.
간부가 되는 순간 일단 자기 몫을 포기할 자세가 되어 있어야 한다. 관리자란 자신의 관리 범주에 있는 조직원들을 통해서 자신을 실현하는 사람이다. 자기가 직접 발로 뛰고 성과를 냄으로써 자신의 가치를 증명할 수 있는 시절은 지났다는 뜻이다.
리더십은 책임은 자신이 지고, 공은 아랫사람에게 돌리는 자세에서 나온다. 골치 아픈 일, 힘든 일은 자신이 맡고, 성과가 나는 일, 기회 좋은 일은 아랫사람에게 양보하면 자연히 신망이 쌓이게 된다. 나쁜 결과에는 "자네 잘못이 아니야"라고 말해주고, 좋은 결과에는 " 자네 덕일세" 라고 말해주는 상사라면 더 할 나위없다.
리더십이란 꼭 권위에서 나오는 것도 아니다. 오히려 이해하고 배려하는 마음, 낮추고 헌신하는 자세에서 리더십이 창출된다. 이러한 리더십에는 아랫사람들이 모여들어 따르고자 한다. 자연히 팔로우십이 따라오는 것이다.
리더가 되고 싶다면 성과를 포기하라. 구성원들과 같은 이해관계에서 아예 손을 떼라. 팀원에서 팀장으로, 직원에서 임원으로 의자만 바꿔 앉고 명함만 바꿔파선 안된다. 존재를 완전히 이전하여야 한다.
재벌이든 중소기업이든 오너들은 회사를 자기 것으로 생각한다. 전기세와 수도세, 작은 사무용품 하나까지도 내 집 안의 것과 똑같이 여긴다. 따라서 회사에서 돈을 헤프게 쓰는 것을 절대 용납하지 않는다.
월급쟁이와 사장의 업무태도, 생활태도의 차이를 만들어 내는 가장 큰 요인은 무엇일까 ? 바로 월급을 받는 위치와 월급을 주는 위치다. 그리고 현실적으로 그 차이가 구현되도록 하는 요인은 바로 경험이다. "겪어봐야 안다" 사장과 월급쟁이의 차이를 이해할 때 이 말처럼 적절한 말이 또 있을까....
만약, 브랜드에 손상이 없다면 연봉이 적더라도 중소기업에서 임원을 하는 것이 좋다. C.E.O를 경험 할 수 있다면 더 좋은 자리는 없을 것이다. 그런데 아직도 많은 사람들이 연봉을 가장 선호하는 모습을 보인다. 안타까운 일이다. 작은 기업에서라도 C.E.O 경험을 한 사람에게 C.E.O 제안이 주어진다는 것을 모르기 때문일 것이다.
세상에서 제일 센 사람이 잃을 것이 없는 사람이라고 했다. 잃을 것이 있으면 자기도 모르게 몸을 사리고 뒤를 살피게 된다. 그러나, 잃을 것이 없는 사람이 한번 마음먹고 달려들면 그 누구도 말릴 수가 없다. 그의 앞날에는 새로 얻을 것들만 잇을 뿐이다.
" 변화는 가진 자의 것이 아니라 가지려고 하는 자의 것이다 "
기업이 높이 사는 창의성이란 기발하고 톡톡튀는 상상력만을 의미하는 것이 아니다. 기업이 궁극적으로 요구하는 것은 여러 분야와 여러 포지션, 각종 상황들을 경험해본 데서 나오는 틀에 갇히지 않은 해법인데 현실적으로 가장 설득력 있는 해법이다.
지금 기업이 원하는 창의성이나 문제해결력은 다양한 경험을 토대로 한다는 점을 기억하자. 이 복합과 융합의 시대, 혼입과 혼종의 시대에 한 점만 바라보고 있어서는 유리한 고지를 점하기 어렵다.
다양한 경험에 의해 복합적인 사고를 할 수 있는 사람은 문제 상황에 부딪쳤을때 갖은 아이디어를 통해 이런 바 "퓨전식 위기 대처법"을 구사한다. 그러나 경험이 부족하면 배운 것, 상상하는 것만으로 문제를 풀어야 한다. 이렇게 해서 풀 수 있는 문제가 얼마나 되겠는가 !
"침묵은 금이다"라는 명언은 여전히 진리를 담고 있지만 회의때만큼은 그 반대다. 침묵은 독이다. 회의때의 침묵은 당신의 이미지를 망가뜨리고 기회를 앗아가는 주범이다.
지금 직장을 떠나서 다른 곳으로 가도 당연히 비슷한 수준의 연봉을 받을 수 있을 것이라고 여긴다. 대단한 착각이다. 그들은 자신이 받는 평가가 대부분 자기 브랜드가 아닌 직장 브랜드에 따른 것이라는 점을 놓치고 있다.
마지막 순간까지 잊지 말아야 한다. 직장을 떠나면 자신의 브랜드는 절반이하로 뚝 떨어지고 만다는 사실을....
직장인의 가치는 대부분 직장이 결정한다. 따라서 가능하면 인지도가 높은 기업, 선발 기업에서 근무하라. 유능한 임원과 탁월한 사장이 있는 곳에서 일하며 그들로부터 배우고 네트워크를 형성하라. 직장의 브랜드를 자기의 브랜드로 만들어야 한다.
옮기려거든 자기 브랜드를 충분히 키운 뒤 직장의 브랜드를 자기 것으로 소화한 뒤 그 후광을 업고 옮겨라. 직장이란 원래 나오긴 쉬워도 들어가기는 늘 어려운 법이다. 아무리 뛰어난 사람이라도 단독 브랜드로는 한계가 있다는 것을 잊지 말라.
연봉은 연봉이고 브랜드는 브랜드다. 둘을 어영부영 섞어서 생각하다 보면 선택을 할 수가 없다. 둘 사이에 하나를 선택하여야 한다면 일단 브랜드를 챙겨라.
그 회사를 다녔다고 해서 모든 사람들이 똑같이 이런 특징을 지녔을리 만무하다. 그런데도 자기가 모르는 새 이런 기업 이미지는 자기 브랜드 속에 녹아들게 된다. 좋든 싫든 그 이력이 자신의 꼬리표로 평생 따라 붙게 된다.
잠시 힘들다고, 근무여건이나 연봉이 성에 차지 않는다고 경솔하게 굴지마라. 돈으로 사고 싶어도 살 수 없는 귀중한 자산인 직장 브랜드의 가치를 먼저 생각할 때다.
기업의 본질은 수익을 추구하는 이익집단이다. 기업의 사회적 책임이 중요하다고 목소리를 높이는 사람들도 있지만 사회적 책임도 어디까지나 수익 위에서만 가능하다. 수익을 내지 못하면 기업은 존재할 이유가 없다. 아니 존재할 수 도 없다.
기업의 과제는 고용을 창출하고 이익을 내서 주주에게 배당하고 세금을 내어서 국가 재정을 풍족하게 하는 것이다. 그런 점에서 기업의 사회활동은 기업의 본질적인 의무라 볼 수 없다.
초보자를 위한 산은 없다.
브랜드를 다른 말로 바꾸면 곧 "차별성"이다. 이미 누군가가 시장을 선점하고 있는 상황에서 차별성을 확보하지 않으면 비즈니스가 안착하고 성장하기 어렵다. 개인도 마찬가지다
한 번 획득한 "최초"라는 브랜드에 안주하려 들면 그 이상의 성장과 발전은 없다. 그 브랜드의 단물이 다 빠지고 나면 아무도 거들떠보지 않을지도 모른다.
출처 : http://blog.daum.net/tea-zen/8728502
